ダイバーシティはイノベーションを誘発する!

2015/10/14能力開発のエキスパート藤田 聰の「働く女性を応援するコラム」

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今月初旬、一般社団法人ジャパンダイバーシティネットワーク(JDN)主催のシンポジウムに参加しました。ダイバーシティとは“多様性”を意味し、現在の日本では女性の社会進出がメインテーマですが、広い意味では、国籍、年齢、文化、宗教なども含まれます。

女性活躍推進法(10年間の時限立法)により、これからは301名以上の大企業は女性の活用度、例えば、女性管理職比率、新卒採用比率、勤続年数男女差、労働時間の状況などの現状と数値目標を掲げ、目標達成までの行動計画までを提出・開示することが義務づけられます。情報が開示され、他社の取り組み状況も把握できるので、取り組まざるを得ない状況になることは必至です。

今のような成熟した生活者社会において、女性をうまく活用している会社ほど業績が良いと言われています。女性は男性よりも生活者目線で考え、そこから課題点を見つけ、新商品を企画開発するなど、虫の眼に長けているものです。逆に、男性は中長期的な視点での戦略的思考や全体を俯瞰的に捉え、全体最適を図るという鳥の眼に長けています。

さて、シンポジウムの話に戻りますが、「女性の意識」という研究会ワークショップに参加しました。10名のグループ編成で、女性が8名、男性2名でした。このような状況はあまり記憶にありません。ディスカッションテーマとして、「女性のキャリア意識醸成を阻む真の要因は?」でしたが、ポストイットに各メンバーが思いつくままに記述し、カテゴリー毎に纏める(所謂、KJ法)で整理しました。


ディスカッションの中で印象的だったことはそもそも女性のDNA的な部分、例えば、“嫌われたくない”、“協調的にやっていきたい”という共通の意識、“ホーム”である家ではリーダーシップを存分に発揮しますが、会社は男性社会、つまり、“アウェイ”な存在であり、主体的にリーダーシップの場を取るに相応しくないという見解でした。女性の登用比率は高くなればなるほど、アウェイ感が薄くなり、ホームグラウンドということになるのでしょう。この捉え方に現状打開のヒントがありそうな気がします。

ダイバーシティの行きつく先にはシナジー効果やイノベーションが期待できるのです。意識して、通常とは逆の女性中心のグループ編成をするなどして、男性は少数派を経験し、実際に体感することでダイバーシティの効用が見えてくるのではないかと思います。今はまさに過渡期。5年後、10年後の世界が楽しみです。


“ダイバーシティ”への第一歩は自己理解から

藤田 聰

著者プロフィール

藤田 聰さん

株式会社 企業変革創造 代表取締役社長/能力開発のエキスパート

慶應義塾大学大学院経営管理研究科修士課程専修。日本IBM、PAOS、組織人事コンサルティング会社取締役を経て独立。2000年、株式会社市場価値測定研究所を設立。2010年、株式会社企業変革創造を設立する。現在、立教大学経営学部兼任講師、日本生産性本部主任講師、AllAboutの「キャリアプラン」・「リーダーシップ」オフィシャルガイドを担当。2015年7月、通算10冊目の著作「夢は目標ではなく、成長の手段である。」をダ イヤモンド社より出版。

株式会社 企業変革創造 http://www.v-change.co.jp/


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